TPI,Casablanca,24/7/2007

Cette décision de justice clarifie les règles de licenciement au Maroc, soulignant l'obligation de l'employeur d'offrir une défense au salarié dans les 8 jours, mais sans imposer la gradualité des sanctions pour faute grave. Elle précise que la liste des fautes graves est indicative et que la rupture de confiance peut justifier un licenciement immédiat sans préavis.

Points clés

• L'employeur doit offrir au salarié une opportunité de défense (Art. 62 CT) dans un délai maximum de 8 jours; le non-usage de ce droit par le salarié n'est pas une faute de l'employeur.
• L'employeur n'est pas tenu à la gradualité des sanctions en cas de faute grave, qui peut justifier un licenciement direct (Art. 38, 39, 51 CT).
• La liste des fautes graves de l'article 39 du Code du Travail est indicative, et la violation de la confiance peut être assimilée à une faute grave justifiant un licenciement sans préavis.
• L'avis du conseil disciplinaire n'est requis que sur demande du salarié (Convention collective de travail du personnel des banques du Maroc).

Résumé

Ce jugement de la Cour de Première Instance de Casablanca interprète plusieurs articles du Code du Travail marocain et une convention collective bancaire concernant le licenciement. Il établit que l'employeur doit permettre au salarié de se défendre, assisté d'un représentant, dans un délai maximal de huit jours après la constatation de la faute (Art. 62 CT), mais que le non-usage de ce droit par le salarié n'est pas imputable à l'employeur. La décision précise que l'employeur n'est pas tenu d'appliquer des sanctions graduelles en cas de faute grave, laquelle peut justifier un licenciement direct. La liste des fautes graves de l'article 39 du Code du Travail est jugée indicative, non limitative, et toute violation du principe de confiance peut être assimilée à une faute grave entraînant un licenciement sans préavis. Enfin, l'avis du conseil disciplinaire n'est requis que si le salarié en fait la demande.

Texte

1.L'article 62 du code du travail impose à l'employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d'un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée . 2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l'assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne peut être reproché à l'employeur et constituer ainsi une faute de sa part. 3. Le délai de 8 jours constitue le délai maximum qui peut et non qui doit séparer la date de constatation de la faute et celle ou le salarié doit être entendu pour se défendre, car le législateur utilise l'expression « dans un délai ne dépassant pas huit jours », c'est-à-dire qu'il peut être inférieur au délai de huit jours pourvu qu'il ne le dépasse pas. 4. De la gradualité des sanctions, de la faute grave et du préavis (articles 38, 39 et 51 du code de travail). L'employeur n'est pas tenu à l'application graduelle des sanctions en cas de commission par le salarié d'une faute grave pouvant justifier directement son licenciement. 5. La liste des fautes graves, énumérées à l'article 39 du code de travail, n'est pas limitative, mais elles sont citées à titre indicatif. 6. Toute violation du principe de la confiance devant régner durant les relations de travail, peut être assimilée à une faute grave justifiant le licenciement du salarié et dispensant l'employeur de l'observation de tout délai de préavis. 7.De la formation et de l'avis du conseil disciplinaire (Articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel des banques du Maroc) Le conseil disciplinaire doit être formé au minimum de trois membres mais rien ne l'empêche par contre, de tenir ses réunions en présence de quatre membres ou plus, du moment que les intérêts du salarié n'ont pas été lésés, mais au contraire ce nombre constitue une garantie supplémentaire en sa faveur. 8.L'avis du conseil disciplinaire n'est requis que sur demande du salarié, auquel cas la sanction qui a été prévue n'est exécutoire qu'après avoir donné son avis. À défaut de cette demande, la direction peut valablement prendre sa décision sans recourir audit avis.

📄 Source officielle (PDF)

Textes juridiques liés